Uitzendnieuwtjes
Nieuwe Vakantiewet
Op 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden.
Wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het opbouwjaar.
Geen onderscheid
Sinds 1 januari 2012 is het onderscheid tussen zieke en niet-ziek werknemers komen te vervallen. Iedere werknemer, ongeacht of hij nu wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt even veel vakantierechten op. Voorheen was het zo dat een volledig arbeidsongeschikte werknemer alleen vakantiedagen opbouwde over de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer bouwde naar rato van de gewerkt tijd vakantiedagen op. Een zieke werknemer bouwde feitelijk minder vakantiedagen op dan een gezonde werknemer. Volgens het Europese Hof van Justitie was dit in strijd met de Europese regels. Dat is de reden waarom de Nederlandse wetgeving met ingang van 1 januari is gewijzigd.
Bovenwettelijk
De nieuwe wet regelt alleen iets voor de minimale vakantierechten, oftewel de wettelijke vakantiedagen en niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Het blijft mogelijk om contractueel meer vakantiedagen af te spreken: de zogenoemde bovenwettelijke vakantiedagen. Het onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen is nu belangrijker dan voorheen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een arbeidsongeschikte werknemer minder bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt omdat dit zo is geregeld in de arbeidovereenkomst of een toepasselijke arbeidsvoorwaardenregeling.
Vervaltermijn
De opbouw van vakantiedagen van zieke werknemers is niet het enige wat is veranderd in de nieuwe vakantiewetgeving. Er is ook een vervaltermijn voor vakantiedagen ingevoerd. In de huidige vakantiewetgeving is er sprake van een verjaringstermijn: wettelijke vakantiedagen verjaren pas na 5 jaar. In de nieuwe vakantiewetgeving geldt voor wettelijke vakantiedagen nu een vervaltermijn van een half jaar na het opbouwjaar.
Door de nieuwe vakantiewetgeving worden alle werknemers, of zij nu wel of niet ziek zijn, flink gestimuleerd om regelmatig vakantiedagen op te nemen. Niet-benutte vakantiedagen komen immers een half jaar na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd te vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen - die op basis van onderlinge afspraken worden toegekend - blijven langer geldig. Hiervoor geldt in principe een verjaringstermijn van vijf jaar.
Verjaringstermijn
Een verjaringstermijn is in juridisch opzicht anders dan een vervaltermijn. Bij verjaring zijn vakantiedagen na de vervaltermijn van vijf jaar niet meer af te dwingen door de werknemer. Om verjaring te voorkomen, kan de werknemer op opgebouwde vakantiedagen opnemen of verjaring daarvan onder bepaalde voorwaarden tegenhouden ( of verhinderen ), waardoor er een nieuwe verjaringstermijn gaat lopen. Bij een vervaltermijn is verhinderen niet mogelijk: de vakantiedagen kunnen alleen binnen de voorgeschreven termijn worden opgenomen. Gebeurt dat niet, dan vervalt het recht om na afloop van de termijn de dagen alsnog op te nemen. In de nieuwe vakantiewetgeving wordt gesproken over een vervaltermijn van zes maanden. Het is echter mogelijk om individueel of in een cao afwijkende ( langere ) vervaltermijn af te spreken.
Herstellen
De vervaltermijn van zes maanden geldt ook voor de zieke werknemer. Deze moet u dus stimuleren om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen. De vraag is alleen in hoeverre een zieke werknemer daadwerkelijk vakantie kan opnemen. De achterliggende gedachte is dat vakantie is bedoeld om te herstellen van de arbeidsprestatie. Voor een zieke werknemer ligt dat toch wel anders; hij levert geen arbeidprestatie, maar een re-integratie-inspanning. De wet bepaalt dat vakantie moet worden vastgesteld volgens de wensen van de werknemer. Een zieke werknemer moet dus zelf aangeven wanneer hij vakantie wil opnemen. Neemt hij geen vakantie op, dan dreigen zijn wettelijke vakantiedagen na zes maanden te vervallen.
Bewijsverplichting
In de nieuwe wetgeving is echter een uitzondering opgenomen; de vervaltermijn geldt niet als de werknemer ‘redelijkerwijs ’niet in de gelegenheid is gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen. Dat is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer om medische redenen of vanwege bijzondere omstandigheden redelijkerwijs niet in staat is geweest om de minimale vakantierechten te benutten. De werknemer heeft in dit geval een bewijsverplichting. Hij moet aannemelijk kunnen maken dat hij, ondanks de uitdrukkelijk wens om vakantiedagen op te nemen, hiertoe redelijkerwijs niet in de gelegenheid is geweest. Dit kan vanwege werkomstandigheden zijn – bijvoorbeeld enorme drukte op het werk – maar net zo goed vanwege persoonlijke omstandigheden, zoals de medische onmogelijkheid om vakantie op te nemen. Als de conclusie is dat er sprake is van een bijzondere situatie, geldt voor de wettelijke vakantiedagen ( net als de bovenwettelijk ) weer de verjaringstermijn van vijf jaar.
Administratie
De nieuwe regels hebben tot gevolg dat de personeelsadministratie op een andere manier moet inrichten. Er moet namelijk worden bijgehouden welke vakantierechten de werknemer tot en met 31 december 2011 heeft opgebouwd. Daarvoor gelden de ‘oude’ regels: een verjaringstermijn van vijf jaar en beperkte opbouw van vakantiedagen voor de arbeidsongeschikte werknemer. Daarnaast moet er een aparte administratie worden bijgehouden van de nieuw opgebouwde wettelijke en eventuele bovenwettelijk vakantiedagen. Sinds 1 januari 2012 mag er dus geen onderscheid meer worden gemaakt tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. Verder moet er worden bijgehouden wanneer de vakantierechten ( van voor 1 januari 2012 ) worden opgenomen en hoe nieuw opgebouwde wettelijke en bovenwettelijk vakantiedagen moeten worden opgenomen.
ATV-dagen
ATV-dagen, tijd-voor-tijd-regeling, overuren en meeruren geen vakantierechten zijn in de zin van de wet. Hiervoor gelden dus niet de wettelijke regels van een veval-en verjaringstermijn, die wel gelden voor ( wettelijke en bovenwettelijke ) vakantierechten. Voor de aanspraken op een eventuele vergoeding van ATV-dagen, overuren en meeruren wordt er teruggevallen op de gemaakte afspraken met de betreffende werknemer. Als er niets over is afgesproken, is het zeker niet gezegd dat een werknemer overuren of meeruren zomaar kan claimen. De werknemer moet namelijk bewijzen dat hij op grond van zijn arbeidscontract, personeelsreglement, de toepasselijke cao of het bestendig gebruik ook recht heeft op uitbetaling van overuren of meeruren.
De afgelopen maand gingen bijna drie keer zo veel uitzendorganisaties en detacheringbureaus failliet als in dezelfde periode vorig jaar.
Gerelateerd
Dat blijkt uit cijfers van Faillissementsdossier. In november 2011 gingen er 28 bureaus failliet, terwijl dat in 2010 slechts 10 bureaus betrof. In de afgelopen drie maanden steeg het aantal faillissementen binnen de branche met ruim een kwart tot zestig. En dat lijkt op een trendbreuk, zo meldt Faillissementsdossier.
Krimpen
“Na de lastige jaren 2008 en 2009 ging het uitzendorganisaties vanaf het tweede kwartaal van 2010 redelijk voor de wind. Vooral vanuit de industrie en de logistieke wereld nam de vraag toe. Nu de economie weer verslechtert, zien uitzendbureaus vooral in deze sectoren de opdrachtenportefeuilles krimpen.”
Kleinere spelers
Het gaat vooral om de kleinere spelers in de branche, de gelukszoekers, aldus de website. Volgens de ABU en de NBBU hebben hun 1200 leden (tien procent van het totale aantal uitzend- en detacheringbedrijven in Nederland ) minder last van faillissementen.
‘Kruimeldieven’
De arbeidsstrateeg en econoom Wim Davidse stelt in een interview met het Faillissementsdossier dat iedereen eenvoudig een uitzendorganisatie of detacheringbureau kan beginnen. “Dat trekt ook mensen die niet zo in dit vak thuis zijn. Wanneer er dan, zoals nu, weer wat tegenwind opsteekt, gaan die vaak als eerste onderuit”, aldus Davidse. Gespecialiseerde uitzendorganisaties houden het hoofd redelijk boven water. Het zijn vooral “de kruimeldieven” die alles aanpakken, die het zwaar hebben, zegt de econoom.
Bron: Faillissementsdossier
Kamp wil registratieplicht uitzendbureaus
Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) wil een registratieplicht invoeren voor uitzendbureaus in het handelsregister. Kamp zei dat woensdag in televisieprogramma Nieuwsuur, waarin de uitbuiting van Poolse werknemers via malafide uitzendbureaus aan de kaak werd gesteld. Volgens een woordvoerster van Kamp wil de minister zo snel mogelijk met een wetsvoorstel komen.
Het idee is dat de Arbeidsinspectie met een register makkelijker het kaf van het koren kan scheiden tussen bonafide en illegale uitzendbureaus. Een meerderheid van de Tweede Kamer van VVD, CDA, PvdA en D66 heeft eind 2008 al bij toenmalig minister Piet Hein Donner (Sociale Zaken) aangedrongen op een verplichte registratie voor uitzendbureaus. Daartoe had brancheorganisatie ABU zelf voorstellen gedaan, omdat eerlijke uitzendbureaus last hebben van de illegale praktijken.
Maar Donner wilde toen niet aan een registratieplicht. Het zou te veel lijken op de oude vergunningsplicht voor de branche en deze was volgens hem niet te handhaven. Zo stelde hij dat er geen duidelijk onderscheid valt te maken tussen het uitzenden van personeel en bijvoorbeeld het plaatsen van werknemers in een andere organisatie via detachering.
Verder zet Kamp plannen van zijn voorganger door om te regelen dat de Arbeidsinspectie, Belastingdienst, gemeenten en uitzendbranche meer gegevens uitwisselen en samenwerken om onderbetaling, ontduiking van premies en slechte huisvesting van vaak Oost-Europees personeel harder aan te pakken. Zo wees de minister op de mogelijkheid om bedrijven te sluiten die bij herhaling gebruik blijken te maken van malafide uitzendbureaus. Volgens zijn woordvoerster heeft een aantal gemeenten dit al eens gedaan door vergunningen in te trekken. Kamp wil met gemeenten bespreken of deze mogelijkheid sneller toegepast kan worden.
Identiteitsbewijs
Iedere werknemer die op de werkplek aanwezig is, moet op elk moment een geldig en origineel identiteitsbewijs kunnen tonen. Werknemers uit Nederland en de EU mogen hiervoor een rijbewijs gebruiken.
Na de wetswijziging hoeven wij als MDI Techniek BV niet langer een kopie van het identiteitsbewijs van buitenlandse werknemers uit de EER aan u als inlenende werkgever te sturen. Dat is straks alleen nog nodig voor werknemers van buiten de EER en Zwitserland. Voorlopig is MDI Techniek BV nog wel verplicht om de uitzendkrachten uit Roemenië en Bulgarije u een kopie van het identiteitsbewijs te sturen.
Aansprakelijkheid
Zoals u weet, kunt u, als inlenende partij een werknemer niet aansprakelijk stellen voor schade aan bedrijfeigendommen. Een werknemer is dus niet aansprakelijk tenzij hij bewust roekeloos handelt. Is dat het geval, dan staat u, als inlenende partij volledig in uw recht en kunt u besluiten om het schadebedrag met het loon van de werknemer te verrekenen. Als de gemoederen zo hoog oplopen dat het schadegeval tot ontslag van de werknemer leidt, kun u de schade ook verrekenen met openstaande vakantiegoed.
Woon-werkverkeer
Als de werknemers met een eigen vervoermiddel naar het werk reizen, kan maximaal € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden. Het is geen verplichting om dit te doen een lager bedrag per kilometer vergoeden is ook een mogelijk. Als er meer dan € 0,19 per kilometer voor de werknemer voor woon-werkverkeer wordt vergoed dan moet de vergoeding boven dat bedrag als loon van de werknemer aangemerkt worden. Er moet dan loonheffing over inhouden en afdragen. Indien je dit niet doet dan moet je over het meerdere eindheffing toepassen.
Omrijdkilometers
Voor de kilometervergoeding maakt het geen verschil of de werknemer met een eigen auto, motor, fiets of te voet komt. Er mag voor elke zakelijke kilometer die de werknemer reist onbelaste kilometervergoeding worden geven. Ook woon-werkverkeer valt onder zakelijke kilometers. Om te berekenen hoeveel kilometer onbelast aan de werknemer mag worden vergoed voor woon-werkverkeer, worden de aantal kilometers voor de kortste route van het huis van de werknemer naar zijn werkplek genomen.
De gegevens van de verstrekte kostenvergoeding moeten goed vastgelegd worden in de administratie. Er moet dus voor iedere werknemer het aantal kilometers bijgehouden worden waarvoor ze een vergoeding per betalingstijdvak ontvangen.
Herstel Nederlandse uitzendmarkt later dan rest Europa
In 2010 begon de uitzendmarkt in Europa weer te groeien na de economische crisis.
In mei 2010 begon het aantal uitzenduren in Nederland weer te groeien ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Deze groei kwam in andere Europese landen echter eerder op gang. Ook wat betreft de snelheid waarmee de uitzendmarkt weer aantrok, bleef Nederland achter bij de andere Europese landen.
Zo was er in Duitsland al vanaf januari 2010 sprake van een groei van de uitzendmarkt op jaarbasis. In september was de Duitse uitzendmarkt alweer op het niveau van voor de crisis.
In Nederland begon de uitzendmarkt in Frankrijk en in Spanje weer aan te trekken. In maart begon de Belgische uitzendmarkt weer te groeien en in april was er ook in Italië een groei waarneembaar. De Nederlandse uitzendmarkt volgde dus in mei.
Hierbij moet wel opgemerkt worden dat de Nederlandse uitzendmarkt minder last heeft gehad van de crisis dan dat de branche in andere Europese landen had.
