De leden van de NBBU hebben dinsdag, 23 juli jl, ingestemd met de nieuwe gelijkluidende cao's voor de uitzendsector. Deze zijn sterk vereenvoudigd en creëren een gelijk speelveld.

Een aantal wijzigingen ten opzichte van de bestaande cao's treedt per 1 september 2019 in werking. Vervolgens worden per 30 december 2019 de twee geheel vernieuwde en geharmoniseerde cao's van de NBBU en de ABU ingevoerd met gelijkluidende afspraken. Vanaf dan gelden voor alle uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden. De nieuwe cao's hebben een looptijd van 30 december 2019 tot en met 31 mei 2021.

Wijzigingen per 1 en 2 september 2019 NBBU-cao voor Uitzendkrachten

Rechtspositie

■ Uitzendkrachten behouden hun rechtspositie in het fasesysteem als zij op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern waartoe de uitzendonderneming behoort bij een andere uitzendonderneming in het concern in dienst treden. Dat betekent dat bij een overgang in die situatie het aantal gewerkte weken wordt doorgeteld en de uitzendkracht dus sneller de fases doorloopt.

Artikel 12 lid 5 NBBU-cao wijzigt als volgt:

Artikel 12 lid 5 treedt per 1 september 2019 in werking: 5. De telling in de fasen gaat door als de uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.

■ Ingeval van opvolgend werkgeverschap waarbij de uitzendkracht om zijn werk te behouden overgaat naar een andere uitzendonderneming, behoudt de uitzendkracht zijn rechtspositie in het fasesysteem (zelfde fase en positie in die fase) en wordt ook voor de inschaling (hoogte van het loon) en toekenning van periodieke verhogingen rekening gehouden met het arbeidsverleden (ervaring in de functie) bij de vorige uitzendonderneming.

Artikel 18 lid 7 NBBU-cao wijzigt als volgt:

Artikel 18 lid 7 treedt per 1 september 2019 in werking: 7. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 3 de rechtspositie van de uitzendkracht gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken.

Beloning

■ Bij de inlenersbeloning worden vanaf 2 september 2019 de toeslagen uitgebreid met toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld koude-toeslag of toeslag voor het werken met gevaarlijke stoffen.

Artikel 22 lid 2 derde bullit NBBU-cao wijzigt als volgt: Met ingang van 2 september luidt de bepaling omtrent de toeslagen als volgt: - Toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk);

■ Vanwege de uitbreiding van het loonelement toeslagen met toeslagen voor werken onder fysiek belastende omstandigheden, wordt dit ook toegevoegd aan de lijst van loonelementen die aan de uitzendkracht moet worden bevestigd (uitzendbevestiging).

Artikel 11 lid 3 sub j NBBU-cao wijzigt als volgt: Met ingang van 2 september 2019 wordt j. vervangen door: j. de van toepassing zijnde toeslag voor onregelmatigheid (waaronder feestdagen) en toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden;

■ Als uitzendkrachten op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern veranderen van uitzendonderneming dan nemen zij de ervaring, op basis waarvan zij ingeschaald worden in het loongebouw van de opdrachtgever, mee. Dat betekent dat er bij die verandering van uitzendonderneming hetzelfde loon en hetzelfde uitzicht op een periodieke verhoging blijft.

Artikel 22 lid 10 NBBU-cao wijzigt als volgt: Artikel 22 lid 10 treedt per 1 september 2019 in werking: 10. Als de uitzendkracht die voor de uitzendonderneming in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers, in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, houdt de nieuwe uitzendonderneming voor het toekennen van een periodieke verhoging rekening met alle werkervaring die is opgedaan bij de verschillende opdrachtgevers bij de uitzendondernemingen binnen het concern. Dit tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat de indiensttreding bij de andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.

De arbeidsmarkt is in de afgelopen twee jaar in hoog tempo krapper geworden. Eind 2018 was de arbeidsmarkt in acht van de twaalf provincies krap. In 2016 was dat nog in geen enkele provincie het geval.

Vooral werkgevers in de bouw, zorg, onderwijs, techniek en ICT hebben veel moeite om personeel te vinden. Dat blijkt uit een analyse van uitkeringsinstantie UWV.

Zeeland, Utrecht en Noord-Brabant voelen de krapte het meest. In Flevoland, Drenthe, Friesland en Groningen is nog sprake van een ‘gemiddelde’ arbeidsmarkt, al kan de krapte zich daar in sommige beroepsgroepen wel voordoen. Zo is de arbeidsmarkt voor ICT-personeel in alle 12 provincies krap of soms zeer krap.

Zeeland heeft krapste arbeidsmarkt

Zeeuwse werkgevers hebben de meeste moeite om personeel te vinden. Tegenover het aantal van 2500 kortdurige werklozen in Zeeland staan ruim 8000 open vacatures. Het is vooral lastig om vacatures voor dienstverlenende beroepen in te vullen, zoals schoonmakers en horecapersoneel. Ook de behoefte aan technisch en ICT-personeel in Zeeland is erg groot.

Volgens cijfers van het CBS neemt het aantal vacatures in Nederland al sinds het derde kwartaal van 2013 toe. Door een afnemend arbeidsaanbod groeit de krapte op de arbeidsmarkt sinds 2014.

Het UWV constateert dat steeds meer mensen een baan vinden. Dat is terug te zien in het dalend aantal WW-uitkeringen. Het aantal WW-uitkeringen is ten opzichte van vorig jaar met 17 procent afgenomen tot 274 duizend.

Top 15 krappe beroepen volgens het UWV:

1.        Machinemonteurs
2.        Bouwarbeiders in de afbouw
3.        Elektriciens en elektronicamonteurs
4.        Software- en applicatieontwikkelaars
5.        Elektrotechnisch ingenieurs
6.        Ingenieurs
7.        Timmerlieden
8.        Vrachtwagenchauffeurs
9.        Databank- en netwerkspecialisten
10.    Assemblagemedewerkers
11.    Automonteurs
12.    Productiemachinebedieners
13.    Loodgieters en pijpfitters
14.    Productieleiders industrie en bouw
15.    Transportplanners en logistiek medewerkers

Bron: Arbeidsmarkt door Redactieflexmarkt op 28 maart 2019

Veiligheid op de werkvloer

“We werken veilig of we werken niet”, “Hier wordt veilig gewerkt”en “Al 300 dagen zonder ongeval”, zomaar een paar kreten die je als werknemer tegen kunt komen op de werkvloer. Kreten die soms uit de lucht gegrepen lijken, want is 100% veilig werken überhaupt mogelijk?

De basis voor veilig werken ligt vast in de Arbowet. Deze werd in 1980 in verschillende stappen ingevoerd. Sinds het ontstaan van deze wet is er veel veranderd voor werknemers op de werkvloer. Zo kregen bedrijven meer verantwoordelijkheden en verplichtingen om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te beschermen. Werkgevers zijn verplicht zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers, maar is 100% veiligheid te garanderen?

Als alle ongevallen te voorkomen zijn en we 100% veilig kunnen werken, waarom gebeurt dit dan niet? Moeten we met z’n allen nog harder ons best doen?

Het volledig elimineren van een gevaar is vrijwel nooit mogelijk. Het risico is te elimineren maar het gevaar niet. Het risico ontstaat zodra de kans bestaat dat een medewerker wordt blootgesteld aan gevaar.

Dit soort risico’s zijn een soort taboe op de werkvloer geworden, terwijl het onmogelijk is om deze risico’s uit te bannen. Wij mensen zijn niet “ontworpen” om werkzaamheden uit te voeren, dus bij elke stap of handeling die je neemt op de werkvloer zijn er risico’s aan te wijzen. Onze kennis en middelen zijn beperkt. We nemen keuzes, binnen onze beperkingen, zo goed mogelijk. En vaak onder een bepaalde tijdsdruk. Achteraf kunnen we pas het hele plaatje zien en dan blijkt soms dat een keuze niet helemaal de juiste is geweest. Het resultaat is anders dan we gedacht en gehoopt hadden. Maar dat is achteraf en achteraf is altijd mooi wonen…

James Reason noemt veiligheid iets dat voortdurend moet worden nagestreefd in plaats van bereikt. Veiligheid is een guerrillaoorlog, die je waarschijnlijk niet gaat winnen, maar je kunt wel je uiterste best doen! Veiligheid is niet iets wat je moet van je werkgever of klant. Het is iets wat je moet willen voor jezelf.

Concluderend kan gezegd worden dat 100% veiligheid niet mogelijk is, maar dat neemt niet weg dat we onze uiterste best moeten doen. Het is belangrijk dat een ieder verantwoordelijkheid neemt om veilig te werken.

Veiligheid is het bewust nemen van aanvaardbare risico’s!

(Bron: Kader bureau voor kwaliteitszorg BV)

Tweede Kamerlid Gijs van Dijk (PvdA) heeft aan Minister Koolmees van Sociale Zaken gevraagd om uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag pensioen op te laten bouwen. In deze blog voor Flexmarkt legt Henk Geurtsen (Experts in Flex) uit waarom dat een slecht plan is.

De PvdA en de vakbonden hopen door deze maatregel de kloof tussen vast en flex te verkleinen. In plaats van iets goeds te bereiken met dit plan wordt naar mijn mening het paard achter de wagen gespannen.

Kleine pensioenen

Al jaren is het zo dat elk pensioenfonds worstelt met de relatief hoge beheerskosten van zeer kleine pensioenen. Als uitzendkrachten vanaf de eerste dag pensioen gaan opbouwen zal het aantal mini-pensioenen bij de StiPP gaan toenemen. Er zijn diverse mensen die om uiteenlopende redenen gedurende korte tijd als uitzendkracht werkzaam zijn. Nu is het zo dat zij gedurende de eerste 26 weken geen pensioen opbouwen.

Wordt deze wens van Van Dijk doorgevoerd, dan wordt voor deze categorie uitzendkrachten de kostprijs en dus het tarief voor de klant 2,6% duurder. De uitzendkracht schiet er vervolgens (vrijwel) niets mee op en de StiPP krijgt een groter aantal mini-pensioenen te beheren.
Deze voorgenomen maatregel voegt dus niets toe en brengt alleen maar een verhoging van de kostprijs en dus ook hogere tarieven voor de inleners met zich mee.

Anti-flex

Het blijft jammer dat vakbonden en onder meer de PvdA ‘flex goed vindt mits het maar vast is’. Deze negatieve houding verdient de sector niet, die als geen enkele andere branche ervoor zorgt dat mensen kansen krijgen om terug te keren in het arbeidsproces en ervaring op te doen in meerdere soorten van werkzaamheden, waardoor het risico dat ze uitzichtloos in een uitkeringssituatie blijven hangen enorm afneemt.

Dit is een blog van Henk Geurtsen (Experts in Flex)

Rechten van betrokkenen

Onder de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) krijgen mensen meer mogelijkheden om voor zichzelf op te komen als hun persoonsgegevens worden verwerkt. Hun bestaande privacyrechten worden uitgebreid en er gelden 2 nieuwe rechten.

De AVG-privacy rechten:

• Het recht op dataportabiliteit. Het recht om persoonsgegevens over te dragen (NIEUW).
• Het recht op vergetelheid. Het recht om "vergeten" te worden (NIEUW).
• Recht op inzage. Dat is het recht van mensen om de persoonsgegevens die de werkgever van hen verwerkt in te zien.
• Recht op rectificatie en aanvulling. Het recht om de persoonsgegevens die de werkgever verwerkt te wijzigen.
• Het recht op beperking van de verwerking. Het recht om minder gegevens te laten verwerken.
• Het recht met betrekking tot geautomatiseerde besluitvorming en profilering. Oftewel: het recht op een menselijke blik bij besluiten.
• Het recht om bezwaar te maken tegen de gegevensverwerking.

Ten slotte hebben mensen recht op duidelijke informatie over wat de werkgever met hun persoonsgegevens doet.

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van minister Koolmees is een aanval op flexibele arbeid. De maatregelen treffen zowel uitzenden als payroll en bemoeilijken de belangrijke rol van uitzenden om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt.

De plannen wijken volgens de NBBU dusdanig af van het regeerakkoord dat uitzenden en payroll geraakt worden en onevenredig duur worden, terwijl de arbeidsmarkt krampachtig in het keurslijf van het vaste dienstverband wordt geperst, ook al past dat niet meer bij deze tijd.

Het is volgens de NBBU duidelijk dat onder dit wetsvoorstel het vaste dienstverband moet worden gestimuleerd en flex duurder moet worden. Advies van de NBBU: zet niet uitsluitend in op vaste arbeid, maar verbeter de kwaliteit op meerdere fronten om mensen meer mogelijkheden te bieden. Dan kom je ook dichter tot een inclusieve arbeidsmarkt. Volgens het regeerakkoord moet payroll een instrument worden voor het "ontzorgen" van werkgevers, terwijl uitzenden ongemoeid bleef. De NBBU vindt het daarom betreurenswaardig om te worden geconfronteerd met een "oplossing" voor payroll die uitzenden wel degelijk raakt. Dat komt volgens de NBBU door de definitiet van payroll die in het wetsvoorstel wordt gehanteerd. Onder die definitie van payrolling vallen volgens dit wetsvoorstel ook backoffice dienstverlening, in- en doorlenen en bemiddeling door UWV of gemeente.

De NBBU wijst er ook op dat uitvoerbaarheid in het regeerakkoord een belangrijke randvoorwaarde. In het wetsvoorstel zie je volgens de branchevereniging dat er wel degelijk lastenverzwaring komt door de complexiteit van de wetgeving. Daardoor kan de payrollonderneming zijn ontzorgende rol moeilijker uitvoeren.

Met de invulling van het onderdeel premiedifferentiatie WW maakt het wetsvoorstel een onderscheid tussen een vast dienstverband en flex, waarbij flexibele arbeid veel duurder wordt dan vast. Voor de WW wordt de indeling in sectoren verlaten. Het is onduidelijk welke invloed dit heeft op de hoogte voor Ziektewet en WGA. Wat we volgens de NBBU wel weten en zien is dat uitzenden in 2020 veel duurder wordt, wat direct van invloed is op iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een derde van de WW-gerechtigden die weer aan de slag gaat, doet dit via een uitzendbureau. Als blijkt dat uitzendwerk veel duurder wordt, gaat dat ten koste van de arbeidsmarktkansen van uitkeringsgerechtigden en werkzoekenden.

Dat baart de NBBU zorgen, omdat uitzenden en deze opstapfunctie ernstig worden aangetast en dat gaat ten koste van een inclusieve arbeidsmarkt.

Bron: NBBU

De NBBU-cao is voortaan ook als app beschikbaar.

Hiermee heeft u altijd de actuele arbeidsvoorwaarden bij de hand. Deze kunnen zowel on- als offline geraadpleegd worden op eventuele wijziginen. De app is speciaal ontwikkeld voor uitzendkrachten, bevat de complete NBBU-cao inclusief alle artikelen, bijlagen en veelgestelde vragen.

Dankzij een handige tool kunt u bovendien zijn welke wijzigingen er zijn en krijgt u een toelichting hierop.

De app is te downloaden in de App Store of de Google Play Store.

Het aantal uitzendkrachten dat scholing krijgt groeit. En het aandeel uitzendkrachten zonder MBO2-diploma (startkwalificatie) daalt.

Dat blijkt uit onderzoek van KBA Nijmegen in opdracht van de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF).

In 2016 volgde 14% van de (273.000) uitzendkrachten een opleiding. Daarmee volgen zij zelfs vaker een opleiding dan flexibele krachten met een direct dienstverband. Van de vaste werknemers volgt overigens 19% een opleiding.
Adriana Stel Directeur van STOOF, zegt hierover: ”We zijn op de goede weg, maar onze ambitie is dat 20% van de uitzendkrachten in 2022 een opleiding volgt.”

Vijf feiten over het opleiden van uitzendkrachten:

1. Van de flexkrachten in de leeftijd van 25 – 34 jaar volgt 19% van de flexkrachten een opleiding
2. het scholingspercentage onder uitzendkrachten met en zonder een migratieachtergrond gelijk is, namelijk 14%
3. van de flexkrachten werkzaam bij financiële instellingen volgt 39% een opleiding, gevolgd door het openbaar bestuur en de overheid (23%)
4. flexkrachten in fase A, 1 of 2 worden in ongeveer dezelfde mate opgeleid als flexkrachten in fase B of 3 en fase C of 4
5. Flexkrachten volgden in 2016 voornamelijk een opleiding om ander werk te kunnen doen (37%).

Minder uitzendkrachten zonder MBO2-diploma

Het aandeel uitzendkrachten zonder MBO2-diploma (startkwalificatie) daalde van 35% in 2009 naar 28% in 2016. Er komen relatief meer uitzendkrachten met een startkwalificatie. Uitzendkrachten zonder MBO2-diploma zijn zelfs vaker bezig met een opleiding dan tijdelijke werknemers in directe dienst zonder MBO2-diploma. Van alle flexkrachten zonder startkwalificatie volgt 10% in 2016 een opleiding, bijna een kwart van hen (23%) volgt een opleiding die leidt tot het behalen van een startkwalificatie.

Meer uitzendbureaus investeren in scholing

Verreweg de meeste (94%) van de uitzendbureaus investeren dit jaar in scholing, zo blijkt uit het onderzoek. In 2012 was dat nog 90%. De motieven voor het scholen van uitzendkrachten verschuiven. Anders dan in 2012 geven uitzenders vaker aan dat scholing wordt ingezet als ontwikkelmogelijkheid voor de uitzendkrachten (22%). Andere motieven voor scholing zijn gebaseerd op de vraag uit de markt naar geschoold personeel (41%) of bewijs van kwaliteit richting de inlener (33%).

Motieven uitzendorganisaties

Bij 90% van de uitzendorganisaties is het motief voor scholing dat dit nodig is voor het werk waarop de flexkrachten worden geplaatst. Maar voor tweederde van de uitzendorganisaties geldt dat zij ook scholing aanbieden ‘om mensen naar beter werk/hogere functies te laten doorstromen’ of om de uitzendkracht een vakdiploma te laten halen (57%). Het binden van flexkrachten is voor 77% van de uitzendorganisaties ook een motief. Meer dan de helft (61%) van de uitzendorganisaties scholen ook om te investeren in de toekomst; zij verwachten dat er meer vraag naar geschoold personeel zal zijn.

Bron: OpleidingsMonitor Flexbranche 2017

Persoonsgegevens mogen in beginsel niet worden verstrekt, tenzij hiervoor een grondslag bestaat onder de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp zal vanaf 25 mei 2018 worden vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), welke soortgelijke grondslagen bevat. Persoonsgegevens mogen onder meer worden uitgewisseld indien dat noodzakelijk is voor

1. het sluiten of de uitvoering van de overeenkomst met de betrokkene (e.g. de werknemer of zzp’er),
2. de verstrekker om een wettelijke verplichting na te komen die op hem rust of
3. een gerechtvaardigd belang van de verstrekker of de ontvanger en de privacy van de betrokkene niet zwaarder weegt dan het belang van de verstrekker of de ontvanger.

Voor bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheidsgegevens (denk bijvoorbeeld aan ziekmeldingen of fysieke beperkingen van personen) en strafrechtelijke persoonsgegevens, bestaan striktere regels. Deze mogen vaak alleen worden verwerkt op grond van een wettelijke verplichting. Het BSN van betrokkenen mag zelfs alleen worden verstrekt voor zover de verstrekker hiertoe wettelijk verplicht is. Toestemming van de betrokkene is zelden een geldige grond om persoonsgegevens uit te wisselen. Toestemming moet namelijk vrij worden gegeven en als het niet geven van toestemming mogelijk tot gevolg heeft dat de tewerkstelling bij de opdrachtgever niet doorgaat, is de toestemming niet vrij gegeven.

Wat betekent het bovenstaande nu eigenlijk in de praktijk? Dat betekent ten eerste dat altijd goed moet worden nagegaan waarom bepaalde persoonsgegevens verstrekt moeten worden. Is het echt noodzakelijk om een bepaald gegeven te verzamelen en te bewaren? Zo ja, waarom dan precies? Het is logisch dat de naam van de betrokkene moet worden verstrekt, want anders weet de opdrachtgever niet wie iemand is, maar veel gegevens zijn helemaal niet zo noodzakelijk. Ten tweede betekent het bovenstaande dat het van belang is om een beleid op te stellen voor werknemers, zodat zij precies weten welke gegevens wel en niet mogen worden verstrekt en/of ontvangen en waarom. Op deze wijze kan worden voorkomen dat persoonsgegevens in strijd met de wet worden verstrekt en eventuele reputatieschade en/of sancties opgelegd door toezichthouders worden voorkomen.

Voorbeeld : het BSN
Sinds 1 januari 2017 bestaat er een wettelijke regeling op basis waarvan een bemiddelingsbureau aan de opdrachtgever het BSN van een uitzendkracht mag verstrekken. De opdrachtgever is voorts wettelijk verplicht om het BSN te verzamelen om het risico op keten- en inlenersaansprakelijkheid te beperken. Echter, het bovenstaande geldt niet voor zzp’ers. Keten- en inlenersaansprakelijkheid ziet namelijk niet op zzp’ers, waardoor er geen wettelijke grondslag bestaat voor opdrachtgevers om het BSN van zzp’ers voor dit doel te verzamelen. Het verstrekken van het BSN van zzp’ers die gaan werken bij de opdrachtgever is daarmee ook niet toegestaan. We zien vaak dat van werknemers en zzp’ers dezelfde persoonsgegevens worden verzameld, terwijl van zzp’ers veel minder gegevens mogen worden verzameld. Let hier dus goed op.

(bron: Flexnieuws / Elze t Hart)

Het aantal banen is ook in het derde kwartaal verder toegenomen. Vergeleken met het tweede kwartaal nam het aantal banen met 51000 toe. Ongeveer de helft van de nieuwe banen komen voor rekening van de uitzendbranche. Nederland telt nu bij elkaar 10,2 miljoen arbeidsplaatsen, het hoogste aantal ooit, zo meldt het CBS op basis van zijn jongste cijfers over de arbeidsmarkt.

Vast en flex

Het aantal werkenden is ten opzichte van het derde kwartaal van 2016 met 177000 toegenomen. Het leeuwendeel betrof nog altijd flexbanen, maar ook het aantal vaste banen nam met 57000 toe. Dat is de sterkste groei sinds 2009! Nog eens 77000 mensen gingen aan de slag op een jaarcontract, met uitzicht op vast werk. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, waartoe ook werknemers met uitzicht op een vaste baan worden gerekend, groeide in het afgelopen jaar met 98000.

Aantal vacatures

Het aantal openstaande vacatures nam ook licht toe in het derde kwartaal naar 213000 op peildatum eind september. De groei was wel minder dan in de voorgaande twee kwartalen. Het aantal openstaande vacatures groeit al vier jaar op rij. De werkloosheid daalt voor het 14e kwartaal op rij en kwam uit op 4,7% van 4,9% in het tweede kwartaal. Er zijn nu 428000 werklozen, waardoor er voor iedere vacature twee werklozen zijn. Op het dieptepunt van de crisis waren dat er zeven.

Uitzendbranche

Ongeveer de helft van de banen komen voor rekening van de uitzendbranche. In het derde kwartaal groeide het aantal banen via uitzendbureaus met 22000.

Bronnen: ANP/CBS (Kwartaalbericht arbeidsmarkt 3e kwartaal 2017)

Inspectie SZW heeft werkgevers opgeroepen om meer hun verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden te nemen. Werkgevers zouden hun aandacht niet alleen op de economische belangen moeten richten. Dat Inspectie SZW de noodklok luidt, komt onder andere door de stijging van het aantal arbeidsongevallen.

In 2016 waren er 13% meer ongelukken op de werkvloer. Ook het aantal overlijdensgevallen nam toe. Inspectie SZW heeft hierdoor minder tijd om zich te richten op controles op de wettelijke arboverplichtingen, terwijl het naleven van die plichten juist zo belangrijk is voor het voorkomen van arbeidsongevallen. Eén van die plichten is het opstellen en actueel houden van een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Bij arbeidsongevallen met een dodelijke afloop zijn contact met een bewegend object  (36,5%) en vallen van hoogte (26%) de belangrijkste oorzaken. Menselijke factoren die een grote rol spelen, zijn een gebrek aan motivatie, alertheid en veiligheidsbewustzijn. Dat zijn aspecten waar wij als organisate en jullie als medewerkers aan kunnen en moeten werken!!

Laten wij met z'n allen zorgen dat wij veilig werken en ongevallen proberen te voorkomen!

Het regeerakkoord 2017 staat bomvol interessante maatregelen voor werkgevers en werknemers!

Ontslag:

Er komt een nieuwe ontslaggrond; de zogenoemde cumulatiegrond. Hierdoor kunnen werkgevers verschillende ontslaggronden straks met elkaar combineren. Hier staat wel een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer tegenover.

Proeftijd:

Werkgevers mogen straks een proeftijd van 5 maanden afspreken als zij bij indiensttreding direct een vast contract geven. Voor contracten die langer dan 2 jaar duren, gaat de maximale proeftijd naar 3 maanden.

Transitievergoeding:

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun dienstverband recht op de transitievergoeding. De voorwaarde dat zij hiervoor 2 jaar in dienst moeten zijn geweest vervalt. Wel wordt de vergoeding na 10 jaar dienstverband teruggeschroefd van 1/2 maandsalaris naar 1/3 maandsalaris.

Wet DBA komt te vervallen:

Er komt een einde aan de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. De vervanger van de VAR zorgde vanaf het begin al voor veel onduidelijkheid en onrust. De Belastingdienst handhaaft al niet tot 1 juli 2018. In het nieuwe regeerakkoord staat dat de Wet DBA vervangen wordt door een nieuwe wet.

Voor zowel de Basisregeling als de Plusregeling wordt met ingang van 1 januari 2015 een maximaal pensioengevend uurloon ingevoerd. Dit wordt jaarlijks vastgesteld en gaat naar verwachting ongeveer €28 bedragen. De exacte hoogte voor 2015 wordt voor in december bekendgemaakt.

Voor correcte uitvoering zijn de volgende uitgangspunten belangrijk:

• Het loon tot het maximale pensioengeven uurloon is pensioengevend. Het loon boven deze grens niet.
• Voor opgave aan het pensioenfonds is het verplicht dat er voortschrijdend cumulatief wordt gerekend.
• Het maximaal pensioengevend uurloon is inclusief vakantietoeslag en reserveringen.

De pensioenregeling van StiPP verandert per 1 januari 2015. In overleg met de Cao-partijen in de uitzendbranche worden verschillende veranderingen doorgevoerd. We hebben de belangrijkste wijzingen alvast op een rij gezet.

Dit gaat veranderen:

*Vernieuwde Basisregeling.

*Maximaal pensioengevend uurloon.

*Pensioenleeftijd wordt verhoogd naar 67 jaar.

Deze veranderingen hebben gevolgen voor de periodieke gegevensaanlevering van werkgevers.

De Basisregeling is aangepast aan de fiscale vereisten per 1 januari 2015. In de vernieuwde Basisregeling worden de gewerkte uren van belang. De premieberekening blijft gewoon hetzelfde. De doorsneepremie van de Basisregeling blijft in 2015 2,6% van het brutoloon, volledig voor rekening van de werkgever. Wel moet bij de periodieke gegevensaanlevering uiterlijk met ingang van 1 januari 2015 voor deelnemers in de Basisregeling ook het veld met het aantal uren invullen. Net zoals nu al bij de deelnemers in de Plusregeling gebeurt.

Het aantal uren dat wordt opgegeven, heeft StiPP nodig voor het berekenen van de opbouw van het pensioenkapitaal van deelnemers. StiPP ontvangt de uren graag zo spoedig mogelijk.

Pensioenleeftijd omhoog naar 67 jaar.

De pensioenleeftijd wordt met ingang van 1 januari 2015 verhoogd naar 67 jaar. Dit betekend dat ook deelnemers van 65 en 66 jaar pensioen blijven opbouwen.

Jongeren krijgen vaker een bedrijfsongeval dan oudere, meer ervaren collega's. Jaarlijks komen gemiddeld 19.000 jongeren tussen 15 en 24 jaar bij de spoedeisende hulp na een arbeidsongeval en overlijden acht jongeren na een ongeluk op het werk. Daarom is de campagne "Werkbuddies' gelanceerd door VeiligheidNL (voorheen Consument en Veiligheid). Bij deze campagne wordt een jongere gekoppeld aan een oudere werknemer, die zijn kennis en ervaring met hem deelt. Op die manier kan de oudere als mentor optreden en hoopt men het aantal arbeidsongevallen onder jongeren terug te dringen.

Zoals u weet, kunt u, als inlenende partij een werknemer niet aansprakelijk stellen voor schade aan bedrijfeigendommen. Een werknemer is dus niet aansprakelijk tenzij hij bewust roekeloos handelt. Is dat het geval, dan staat u, als inlenende partij volledig in uw recht en kunt u besluiten om het schadebedrag met het loon van de werknemer te verrekenen. Als de gemoederen zo hoog oplopen dat het schadegeval tot ontslag van de werknemer leidt, kun u de schade ook verrekenen met openstaande vakantiegoed.